毎週、聴く。
組織の「今」は、一人ひとりの中にあります。
それを知る方法は、対話しかありません。
しかし、コーチの手は、すべての社員には届かない。
CommuXは、AIコーチとの週1回の音声1on1を、社員一人ひとりに母国語で届けます。
答えを出すAIではなく、考えさせるAI。
組織の「今」を、経営の力に。
CommuXは、1on1ツールではありません。
目的は、組織の「今」を知り、経営を加速すること。
帳簿に載らない、一人ひとりの意欲と考えと成長。
最も重要な資本を、経営が知るための仕組みです。
入口は、週1回の対話。
そこから、組織の「今」が経営に上がり、経営の問いが社員一人ひとりに下りていきます。
外部環境の変化のスピードに、組織は追いついているか？
職業スキルの半減期は、年々短くなっている。
長い計画サイクルは、もう通用しない。「これまでのやり方の延長線」に、未来はない。
変化を起こせる「人」は、命令で育つか？
押し付けられた変化は、拒まれる。自ら選んだ変化は、受け入れられる。
人が動き出すのは、問いかけられ、自分で気づき、自分で選んだとき。
組織の「今」が、見えているか？
年1回のサーベイは、過去の静止画。
組織の異変は、数字になる前に、対話に現れる。
どの問いにも足りないのは、自発性と、可視性。
これは制度の問題ではなく、対話の問題です。
その対話の仕組み、1on1は、
機能していない。
日本企業の約7割が、1on1を導入しています。
しかし、実施の現実は、こうです。
「月1回」にも届いていない。
実現できている部下の割合。
「全く本音で話していない」人の割合。
在中国日系企業には、さらに三重の壁がある。
駐在員は減り、残った駐在員に負荷が集中する。毎週、全員と向き合う時間は、ない。
導入後の課題の第1位は、上司の面談スキル。聴く訓練を受けた上司は、少ない。
深い内省と本音は、母国語でしか出にくい。日本人上司と中国人部下の1on1は、本音の交換に構造的に届きにくい。
上司にもっと頑張らせる、でもなく。1on1をやめる、でもなく。
第3の道が、要ります。
答えを出すAIではなく、
考えさせるAI。
AIに聞けば、答えはすぐ出ます。
しかし、その答えは必ずしも正しくない。
そして、答えをもらうことに慣れた組織から、自発性と主体性が失われていきます。
だからCommuXのAIコーチは、答えを出しません。問いかけます。
考えて、言葉にするのは、人間です。
答えを出すAI。情報を整理し、予測する。答えをくれるAIは、これからも増え続ける。
考えさせるAI。問いを重ね、本人が自分の言葉で考えを整理する。CommuXが育てるのは、自ら考え、動く人。
本音が出る場の、3つの約束。
人事評価と完全に切り離す。だから、本音で話せる。
本人の特性と目標に合わせ、対話を毎回調整する。前回の文脈を覚えたまま、回を重ねる。
心理的安全性を、上司の善意ではなく、仕組みとして担保する。
では、上司の1on1は、もう要らないのか。
いいえ。役割が、まったく違います。
週1回、休みなく。全員をカバー。母国語で（日本語・中国語・英語）。評価と切り離した安全な場。対話の蓄積。人間には物理的に、継続が難しい領域。
本音の交換。仕事の文脈での判断。キャリアへの責任。対面での信頼関係。AIには原理的に、できない領域。
AIが「毎週」を受け持つから、上司は月1回の対面に集中できる。
上司の1on1は、減って、深くなる。
対話は、本人のもの。
上がるのは、傾向だけ。
これは、監視の仕組みではありません。
聴診器であって、監視カメラではない。その前提で設計されています。
何でも話せる。対話の中身は、AIだけが知る。上司にも、経営にも、人事にも渡らない。
内容のみ
部下の考えが、言語化されて届く。閲覧の要求はできない。届いた分だけ、対面1on1が深くなる。
共有されたゴールのみ
エンゲージメントとテーマの潮流が、時系列で蓄積される。個人は特定できない。5件未満の粒度は構造的にマスクされる。
※経営に届くのは、匿名集計と、本人が共有を選んだゴールと進捗。対話の中身は、決して届きません。
方針、価値観、変革のメッセージ。いま全社に問いたいテーマ。
として
一人ひとりの文脈に合わせて、問いが織り込まれる。本人のテーマに基づいた対話が、基本。
母国語で
「読まれない社内報」で終わらない。会議体を経ずに、考えるきっかけとして届く。
※回答は匿名で集計され、経営の画面に届きます。
対話の生の中身は、本人のもの。上司に共有する内容は、本人が毎回選びます。評価と切り離され、本人が統制する「本人の声」こそ、最後の信頼できる人材データになります。
サーベイは年1回の静止画。CommuXは毎週の時系列。回るたびに蓄積される思いと考え、そして成長の記録は、貴社だけの経営資産です。蓄積するほど、価値が増していきます。
ある社員の、6つのステップ。
入社4年目。日本人上司のもとで働く、中国人の主任。
上司との面談は、半年に1回の評価面談だけ。
本人は、こう感じている。「言っても、変わらない。」
よくある出発点から、CommuXでどう進化するか。
25問。本人と、上司の両方の視点から答える。
結果の生データは、本人にも上司にも出さない。
強みと、関わり方のヒントとして、前向きな言葉で返す。
話し方のスタイル4種と、成長のプロファイル4種の組み合わせ。
AIコーチは、話す速さ、間、問いの順番を、一人ひとりに合わせる。
目的、ゴール、目標、次の一歩。
本人が主導で決め、共有するかどうかも本人が決める。
「言っても変わらない」と思っていた本人が、初めて、自分の言葉で「なりたい姿」を書く。
中国語で。評価と切り離された場で。
AIは答えを出さない。問いを重ね、本人が自分の言葉で考えを整理する。
前回の文脈を覚えたまま、回を重ねる。「あなたを知っているコーチ」になっていく。
上司に届くのは、本人が共有を選んだ内容だけ。上司から閲覧を求めることはできない。
中国語の対話は、日本語に翻訳されて届く。
3ヶ月目、本人は初めて、担当替えの希望を共有した。
週次はAIが受け持つ。上司は、月1回の対面に集中できる。
部下の考えが言語化されて届いているから、対面は本音から始まる。
「言っても変わらない」が、「言えば、聞いてもらえる」になった。
※典型的な経過を再構成したものです。
経営が受け取るもの。
社員一人ひとりを、毎週「知る」。
人的資本の状態が、初めてデータになります。
- 部門の温度差、関心の変化、現場の障害を、8つの視点で把握する。
- 「製造部門の状態は、いつから変わった？」と、自然な言葉で聞ける。
- 拠点別、言語別に比較でき、現地化の進み方が数字になる。
- 本人が共有を選んだゴールと進捗は、全員分を一覧できる。
- 個人は特定できない。5件未満の粒度は、構造的にマスクされる。
3つの経営課題を、前へ。
主体性と自律性が育ち、経営を任せる素地ができる。現地人材の成長が、見える。「社員一人ひとりの成長に投資する会社」は、採用市場で選ばれる理由になる。
本音の好循環で、上司への信頼と、対面1on1の質が上がる。言語の壁を越えた相互理解。共通の問いが、部門を越えた共通言語になる。
「自ら選んだ変化」は、受け入れられやすい。挑戦の芽と、その障壁を、早期に発見する。経営の問いとダッシュボードで。
かつて経営層だけの特権だった
コーチを、社員一人ひとりに。
1名のマネージャーにプロコーチを付ける費用で、チーム全員が毎週、対話できます。
費用は、導入規模に応じて個別にお見積りします。
1on1は本人の母国語で。上司と部下の言語が違えば、共有された内容は上司の言語に翻訳して届きます。
知りたい組織の「今」と、経営の問いを、貴社と一緒に設計します。
会社の目的、組織構成の登録。社員へのご案内と、同意の取得。
対象となる社員の週1回1on1が回り始め、データの蓄積が始まります。
自社で設計・開発。AI領域のパートナーと専任の開発担当を擁し、CommuXを自社で設計・開発しています。コーチングの知見を、そのまま実装しています。
料金は、対象人数と拠点数を伺ったうえでお見積りします。
まずは、ご相談ください。
知りたい組織の「今」は、一社ごとに違います。
何を知りたいか。何を問いたいか。目的と規模を伺い、活用の形を一緒に設計します。
導入を決めるのは、その後で構いません。