エグゼクティブコーチングは考え方を進化させ、ワークショップはやり方を磨きます。
CommuXは、一人ひとりの成長と習慣、組織の風土を継続的に育みます。
※この下の「対象者」と「課題」の2つの入口から、どのサービスが合うかをご覧いただけます。
誰の成長を支えたいか。
対象者ごとに、合うサービスとおすすめの入り方をまとめました。
| 対象者 | エグゼクティブ コーチング考え方 |
研修・ ワークショップやり方 |
CommuX成長・習慣・風土 | おすすめの入り方 |
|---|---|---|---|---|
| 総経理・経営トップ | エグゼクティブコーチング（6〜12回）。経営判断と組織づくりに伴走する。経営幹部チームでのワークショップと組み合わせることも。 | |||
| 経営幹部チーム | エグゼクティブコーチングで一人ひとりのリーダーシップを進化させ、リフレクション・ワークショップでチームとしての方向をそろえる。日々の対話はCommuXで。 | |||
| 次世代リーダー・幹部候補 | Hogan Assessment＋エグゼクティブコーチングで一人ずつ。層として育てるなら、次世代リーダー開発ワークショップ（連続）。学びの振り返りはCommuXで毎週続ける。 | |||
| 日本人駐在員 | 異文化理解ワークショップ（日本語）。新任の拠点長・総経理には、エグゼクティブコーチングで立ち上がりを支える。日々の対話はCommuXで。 | |||
| 中国人管理職 | フィードバック・心理的安全性のワークショップ（中国語）。部下との日々の対話はCommuXで支え、上司は対面1on1に集中する。 | |||
| 中堅・若手社員 | CommuXの週1回の対話で、自ら目標を言語化する習慣をつくる。必要に応じてテーマ別のワークショップを。 |
※日本人には日本人のコーチ・講師が日本語で、中国人には中国人のコーチ・講師が中国語で担当します。
よくご相談いただく課題を、4つのテーマに分けました。
近い課題を探し、右端の「おすすめの入り方」をご覧ください。
| 貴社の課題・テーマ | エグゼクティブ コーチング考え方 |
研修・ ワークショップやり方 |
CommuX成長・習慣・風土 | おすすめの入り方 |
|---|---|---|---|---|
| THEME 01リーダー育成・現地化 | ||||
| 中国人幹部を、総経理・副総経理候補に育てたい | エグゼクティブコーチング（6〜12回）。Hogan Assessmentと上司インタビューで、本人の特性と周囲の期待を可視化してから始める。 | |||
| 新任の総経理・駐在員リーダーの立ち上がりを支えたい | エグゼクティブコーチング（3〜6回）。着任直後から、判断と関係づくりに伴走する。 | |||
| 管理職候補を、層としてまとめて育てたい | 次世代リーダー開発ワークショップ（連続）。中核となる人材には、エグゼクティブコーチングを併用する。 | |||
| 管理職の強みと、プレッシャー下の癖を可視化したい | Hogan Assessment（オプション）。個人ならフィードバックセッションとコーチングで、グループならワークショップで扱う。 | |||
| THEME 02コミュニケーション・異文化 | ||||
| 日本人駐在員と中国人社員のあいだに、すれ違いがある | 異文化理解ワークショップ（駐在員向け／中国人管理職向け）。日々の考えは、CommuXで母国語のまま上司に届ける。 | |||
| 会議で意見が出ない。部下が本音を話さない | 心理的安全性ワークショップで場の構造を見直し、CommuXで本音を話せる場を毎週つくる。 | |||
| 管理職のフィードバック・部下育成の力を高めたい | フィードバックと対話のワークショップ（連続）。研修と研修のあいだに、職場で試す課題を置く。 | |||
| THEME 03組織風土・エンゲージメント | ||||
| 1on1を導入したが、回っていない・形だけになっている | CommuXが毎週の対話を受け持ち、上司は月1回の対面1on1に集中する。 | |||
| 現場の状態や社員の本音が、経営から見えない | CommuXの経営ダッシュボード。個人を特定しない匿名集計で、部門・拠点の傾向を時系列で把握する。 | |||
| 指示待ちが多く、主体性が育たない | 経営幹部チームのリフレクション・ワークショップから始め、CommuXで社員一人ひとりが自ら目標を言語化する習慣へ広げる。 | |||
| 経営方針・価値観を、全社員に浸透させたい | CommuXで、経営の問いを週次の対話に織り込み、社員一人ひとりへ母国語で届ける。 | |||
| 経営幹部チームの一体感・連携を高めたい | エグゼクティブコーチングで一人ひとりのリーダーシップを進化させ、リフレクション・ワークショップでチームとしての方向をそろえる。 | |||
| 現地人材の定着と成長を支えたい | CommuXで社員一人ひとりの目標と成長を毎週支える。中核人材にはエグゼクティブコーチングを。 | |||
| THEME 04変化対応・リスク | ||||
| AIを導入したが、成果につながっていない | AIを成果に変える問いの力（半日×3回）。差を生むのは操作ではなく、管理職の問い。 | |||
| 不正を未然に防ぐ、風通しのよい職場にしたい | 不正を防ぐコミュニケーション研修（管理職向け）。率直に言える関係を、対話で築く。 | |||
※代表的な課題の例です。複数の課題が重なる場合は、組み合わせて設計します。Hogan Assessmentは、コーチング・ワークショップいずれにも追加できるオプションです。
考え方を進化させ、やり方を磨き、継続的な対話で風土として根づかせる。
よくお受けする組み合わせの例です。
Hogan Assessmentで、幹部候補の特性を可視化する。
幹部候補が、自分のリーダーシップを言語化する（6〜12回）。
次の層の中国人管理職へ、同じ問いを広げる。
経営幹部チームのリフレクションで、目指す風土を言葉にする。
社員の週1回の対話に、経営の問いを織り込む。
匿名集計のダッシュボードで、組織の状態の推移を確かめる。
管理職が、フィードバックと対話の型を身につける。
毎週の対話は、AIコーチが受け持つ。
上司は月1回の対面に集中し、1on1は減って、深くなる。